通过与LinkedIn、Pymetrics和HireVue等合作伙伴的协作，广州生成式AI猎头公司了解到，联合利华能够收集候选人的信息，并进行初步的评估和面试。这种“合作式”模式利用了第三方的成熟技术和产品，有助于企业迅速实施“AI+招聘”战略。然而，企业高管们也面临着如何将企业的人事系统与第三方数据有效对接，以及如何控制随着招聘规模扩大而增加的使用成本等关键问题。

另一方面，“自建式”模式涉及将定制化的ATS系统升级为AI版本，这能够深度整合企业多年积累的先进经营理念和实践经验，在招聘系统中实现并彰显企业的价值主张。但是，这种模式要求企业具备强大的技术实力和完整的底层数据支持，且建设周期长，投入巨大。例如，平安集团自主研发的智慧人事一体化平台HR-X，为集团内部六大类招聘用户提供十二个全场景应用平台。HR-X还基于十八万名员工构建了一个完整的主客观标签库，形成了员工全景档案，全面增强了HR各个模块的功能。

在全面拥抱“AI+招聘”的过程中，广州人工智能猎头公司认为，大型企业需要特别注意以下两个方面：

首先，虽然AI可以帮助企业追踪和定位全球范围内的高级人才，但在实际接触和评估环节，应谨慎使用“AI+”技术，建议采用点对点的接触或直接的高层对话。高级人才通常是行业竞争的焦点，对公司的未来具有决定性影响。而“AI+招聘”的标准化流程和“数字距离”问题可能会让高级人才感受不到公司的尊重和重视。

其次，大型企业在利用“AI+招聘”获得竞争优势的同时，也应承担更多的伦理责任，尤其是要遵守人才相关数据的隐私保护条款，并制定数据使用与流通的规则。只有这样，“AI+招聘”才能得到进一步的发展和推广。

对于中小企业而言，全面实施“AI+招聘”全流程并不现实，因为存在成本、技术、配套设施等方面的限制。面对招聘难题，建议中小企业，特别是科技型中小企业，采取部分流程外包的方式，以享受“AI+招聘”技术带来的好处。

中小企业通常每个岗位所需的人数较少，且对定制化需求较高。深圳生成式AI猎头公司注意到，在招聘过程中，中小企业更关注候选人的项目经验和个人业绩的细微差异。因此，AI的应用更多地是作为搜索引擎，帮助定位符合特定细粒度画像的人才。在选择外包方案时，中小企业更适合根据行业细分寻找匹配的搜索引擎或人岗匹配模型，以最大化利用行业人才库的价值。在后期的测评和面试环节，中小企业更适合根据具体需求通过点对点的沟通深入了解候选人的背景和经验，而标准化的AI面试和测评可能无法满足其需求。

面对“AI+招聘”的挑战，企业高管或HR从业人员应如何应对？

首先，要坚守企业价值观，不成为AI的“奴隶”。在招聘过程中，企业高管或HR经理应利用AI寻找与企业价值观相匹配的人才，而不是因为AI的上线而放弃人工招聘中坚持的价值观和文化导向。清晰的价值观也是雇主品牌吸引力的重要来源。

其次，要转变人事平台的建设思路，全方位升级智慧系统。AI招聘只是AI在HR众多功能模块中的一个应用，大型企业应以此为起点，全面建设智慧人事系统。一方面，全方位的数字化HR可以为早期使用“AI+招聘”的效果提供数据反馈，供技术人员进一步调整参数和算法，优化人岗匹配模型，形成正向循环。另一方面，AI招聘不仅应用于外部招聘，还可以推广到内部晋升、绩效评估、薪酬福利等HR模块，实现AI科学决策模式。全面升级的AI人事系统也为人力资源真正成为企业的战略合作伙伴，赋能各层级组织的管理者提供了坚实的底层架构。

第三，HR人员需要学习与AI合作。AI技术可以更快、更好、更便宜地完成大量消耗时间的人事行政工作。对于HR从业人员来说，与其将AI视为竞争者，不如将其视为合作伙伴。AI是支持HR制定决策的技术手段，而非替代者。HR应在创造力、沟通力等人工参与价值高的工作场景中增加对公司的实际价值，建立招聘中的人际关系和情感连接。正如《哈佛商业评论》所述：“人工智能最终将成为更廉价、更高效甚至更公平的技术。但管理者不应为此感到担忧，这只是意味着他们的工作重点将转向只有人类才能胜任的领域。”

尽管“AI+招聘”目前还存在一些风险和弊端，但深圳人工智能猎头公司觉得，在时代的浪潮下，企业需要以积极的态度拥抱AI带来的招聘变革，推动招聘的数字化与智能化进程。

正如菲利普斯所说，“自动化可以制造汽车，但无法指示前行的方向。你必须知道你想去哪里”。AI提供了标准化决策的技术手段，但企业招聘不能完全被AI支配，企业高管或HR经理仍需把握AI植入与应用的战略方向，避免冰冷的数字技术带来的距离感和算法侵蚀。