中小企业相较于大型企业，在市场承受能力、适应性和灵活性方面展现出显著优势。然而，它们亦面临经营规模较小、资本实力不足、资源有限、专业技术人员匮乏以及企业经营者管理素质相对较低等挑战。说人话就是，中小企业要知名度没知名度，要待遇没待遇，要平台没平台，老板的认知和能力就是企业的天花板。

根据权威数据显示，美国中小企业的平均存活期限未达到七年，而大型企业的平均寿命亦未能超过四十年。相较之下，中国中小企业的平均生存时间更是不足三年，集团企业的平均寿命也仅为七至八年。在企业倒闭率方面，美国每年约有十万家企业陷入破产境地，而中国则高达百万家之多。初创企业在成长过程中可能会面临无数种不同的挑战和困境，然而，它们普遍存在一个共同的难题，即人才短缺的问题。

人才短缺，特别是优秀的管理人才、运营人才和技术人才的匮乏，是目前制约我国中小企业健康发展的重要因素。因此，如何科学有效地进行招聘，为企业吸引并留住优秀人才，已成为我国中小企业亟待解决的关键问题。

中小企业招聘的常见问题

1. 不重视人才的价值

很多中小企业的老板，在引进重要岗位人才时一个最大的误区就是把人才的成本当做价值。企业招聘一个中高层人才时所谈论的人才价值，应该是这个员工能为公司创造的价值，而不是公司要支付给他多少钱。虽然很多中小企业主并不认为自己不了解这个道理，但是当需要掏出真金白银来招聘的时候，身体却很诚实。

某广州知名猎头公司的顾问Lucas就举过下面一个例子，他说有个公司老板主动联系他说希望为公司招聘一个人力资源总监。这个老板的公司的年营业额是3000万，但是利润率很高，有将近50%。但是同行的一个竞争对手在去年将营业额做到了3个亿。老板大受震撼，希望通过电子半导体的猎头公司招聘一个优秀的人力资源总监，从人力资源角度驱动公司发展，突破目前的瓶颈。Lucas见这个老板很主动，招聘需求也很合理，因此就更深入地与老板了解了更多公司目前的状况以及老板对这个HRD人选的具体期望和要求，同时也给老板介绍了这种人选在市场上大致的薪资范围。老板说薪资这些都没有问题，还约了Lucas第二天进一步沟通。待第二天Lucas联系回这个老板时，老板却又犹豫了，说后面重新考虑了一下，觉得这些有经验的人选价格还是太高，自己的公司只是一个小公司，聘请这么高薪资的员工如果不能立刻见到效果就风险太大了，同时也认为几万块的招聘猎头费不是自己的公司所能承担的。Lucas听了以后沉默了几秒，说理解，之后也没再去打扰过这个老板。

其实像Lucas口中的这类中小企业老板，在中小企业中是大多数。中小企业解决招聘问题，第一个不是招聘本身，而是先要解决中小企业的人才理念问题，通常也就是中小企业老板的人才理念问题。人才的年薪只是企业招聘中的显性成本。人才的隐性招聘成本还会包括很多：沟通成本、团队成本、声誉成本、管理成本、时间成本等等，这些成本不像支出的工资、福利和奖金，都很难量化。如果老板不认可人才的价值，那自然也就不会舍得将其招至麾下。

2. 忽视招聘的基础工作

在招聘过程中，中小企业普遍存在着对人才管理基础工作——企业人才规划和招聘工作分析的忽视。由于缺乏明确的发展战略指导，中小企业的人才管理未能形成与战略相匹配的规划。这导致在出现人员短缺时，企业才匆忙考虑招聘；招聘的时候，希望员工薪资越低越好，而当人员素质无法满足企业发展需求时，就希望通过延长工作时间来提高产出，当加班也无法达到目的时，就认为是员工能力有问题。这种临时性、随意性的招聘方式，使得招聘标准常常缺乏明确性和具体性，缺乏深入的工作分析，为人才的招募、选拔和任用埋下了重大隐患。

3. 违反市场规律的用人理念

中小企业在用人理念上也存在误区。由于缺乏对招聘岗位职责的清晰界定，同时为了节省招聘成本，希望招聘一个人员能同时做多个岗位的工作，满足多个部门的需求。虽然说，中小企业在初创阶段，老板也是身兼多职，因此难免下属也是如此。但是公司不能把不得已当成理所当然，特别是对于专业岗位和技术岗位的人才的招聘提出这种要求，是违反常识和市场规律的。

某个广州猎头公司的招聘顾问Doris曾经遇到过一个希望招聘一个结构工程师的中小企业，给到的JD里面，要求人选必须懂得机械结构设计，同时对金属材料和塑胶材料的属性和应用有深刻认识，并且还要熟悉电路图的设计。Doris虽然一开始就觉得不合理，但是还是硬着头皮去找了几个关系好的人选朋友，希望能介绍一些他们圈子里的人来应聘。结果，Doris的结构工程师朋友不客气地说，这个JD要求人选同时具备机械自动化、材料学和微电子三个专业领域的知识，自己这边是没有认识这样的人了，如果这个公司能招到这样的“全能”的人才，千万记得告诉他。

在招聘过程中，企业还容易过分关注应聘者的纸面条件，而忽视了其潜在能力，存在以学历和短暂经历作为评判人才标准的做法，使得许多具有潜力的优秀人才被错过，进而导致企业内部人才流动率偏高，人力资本投入难以获得理想的回报，给企业带来巨大的经济损失。

4. 招聘人员和用人部门本身不专业

同时，招聘人员的素质参差不齐也是一个不可忽视的问题。作为企业的代表，招聘人员在与应聘者接触时，其态度和表现往往直接影响到应聘者对公司的初步印象。然而，现实中部分招聘人员在面谈时表现出居高临下、机械呆板、敷衍塞责等不良态度，这不仅使应聘者对企业的人文关怀和活力产生怀疑，还可能导致其失去加入企业的兴趣和信心，从而严重影响招聘效果，损害企业形象。

某深圳生物医疗猎头公司的顾问Lily就曾经遇到一个号称是微商起家的大健康客户的用人部门总监，在面试一个拥有将近30年三甲医院坐诊经验的专家医师时，第一个问题就是“你有没有医师执业资格证？”人选当时忍住没有发作，但是面试后和Lily说，这个公司的管理层非常不专业，以后不希望再接触。

5. 筛选手段和标准不科学

筛选手段的科学性不足也是制约中小企业有效招聘的一个重要因素。一方面，企业在招聘过程中常用的考试和面试方式受到考官素质的影响较大。由于缺乏系统的培训和标准化操作，面试考官的判断经验和相关能力难以达到理想水平，导致面试结论存在较大的偏差。另一方面，我国企业在人才测评手段上普遍缺乏科学性和规范性。尽管西方常用的测试工具具有一定的参考价值，但由于其“国产化”程度较低，测试信度难以保证，因此在实际应用中往往只能作为辅助手段。如何提高人才筛选的科学性，已成为中小企业在招聘过程中亟待解决的一个重要问题。

广州的制造业猎头公司的猎头顾问Eve的一个客户A公司，男老板是法人兼总经理，女老板是大股东兼副总，两者是夫妻关系。客户需求是招聘一个外贸总监，当男老板和EVE提用人需求时，唯一要求是有同职位的成功经验。后来女老板也找到EVE说外贸总监最好不是女性；如果是女性，不能单身未婚；如果是已婚女性，最好是已生二胎。EVE说因为众口难调，有不少经验和薪资都匹配的优秀人选都被这些哭笑不得的要求筛选掉了。最终这个职位的招聘拖了很久才定下来，大大提高了客户A招聘的时间成本。

招聘不可能三角

不可能三角形是经济学领域的一个经典概念，旨在揭示在资本自由流动、货币政策独立性和汇率稳定三者之间，一个国家所面临的权衡与取舍。根据这一理论，任何国家都无法同时实现这三项目标，而必须在其中做出选择。具体而言，若一个国家希望实现资本自由流动并保持货币政策的独立性，那么其汇率稳定将面临挑战；反之，若追求汇率稳定和资本自由流动，则必须放弃货币政策的独立性。

不可能三角形的广泛传播和认可，使得这一概念在多个领域都得到了应用。它实质上是一种在决策成本和决策效果之间寻求平衡的方法。通过将决策因素提炼为三项（或确定三项最为关键的因素），并在此基础上进行权衡与取舍，决策者能够更加清晰地理解各种可能的选择及其后果，从而作出更为理性和稳健的决策。

招聘不可能三角是指，对于任何企业（包括中小企业在内），招聘质量、招聘成本和招聘效率三者无法同时兼得。在现实中，许多企业往往会在招聘质量、成本和效率之间做出权衡。有些企业可能更注重招聘质量，愿意投入更多的时间和资源去寻找那些真正符合企业需求的人才。这样的做法虽然可能带来更高的招聘成本，但却能确保招聘到的人才能够为企业带来更大的价值。

另一些企业则可能更加注重招聘成本和效率，希望通过降低招聘成本和提高招聘效率来优化人力资源配置。这样的做法虽然可能在一定程度上降低了招聘成本，但也可能带来招聘质量的下降，导致企业需要花费更多的时间和资源去培训和管理新员工。

（待续）