光伏、电池技术、新能源汽车、医疗等行业已成为中国企业拓展的领域。根据她的经验，中国企业进军欧洲市场时，60%的招聘职位为销售类，主要集中在经理和总监级别；30%为售前售后技术支持岗位；剩余的10%为人力资源相关职位，其中招聘人员和熟悉当地劳动法的HRBP职位占多数。

中国企业进军海外市场时，不可避免地会面临一系列挑战。欧洲猎头公司认为，中国企业面临的主要挑战源于文化差异、招聘流程、薪酬福利以及工作文化的不同。例如，欧洲人倾向于先规划后行动，而中国人则更倾向于先行动后规划；在表达方式上，欧洲人更为直接，而中国人则更为含蓄。这些差异在招聘过程中无处不在，若不加以注意，可能会导致招聘效率降低。此外，欧洲人习惯远程工作，重视工作与生活的平衡，且职业发展的黄金期较晚，工作中的竞争性较弱。因此，中国企业要想在招聘过程中取得成功，必须深入了解候选人的特点以及整个欧洲职场的环境。米高蒲志，一家在欧洲15个国家设有89个办公室、拥有3700多名顾问的全球招聘顾问公司，深谙欧洲本土的实际情况，能够协助中国企业更好地在欧洲进行招聘。

在东南亚市场，中国企业如何根据当地情况制定招聘策略呢？

一家位于广州的出海猎头公司在2022年底进行的中国高管信心指数调查显示，东南亚地区是中国企业拓展海外市场的首选。东南亚地区人口众多，经历了快速的经济增长和工业化进程，消费市场持续扩大，成为中国企业提升市场份额的重要投资目的地。

负责海外招聘的广州猎头顾问ML分享了中国企业投资东南亚应注意的几个关键点。首先，必须熟悉当地的劳动法，因为东南亚各国都有自己独特的雇佣法规，涉及最低工资、工作时间、假期、离职流程和员工福利等方面。其次，企业必须确保操作合规。例如，在新加坡发布职位广告时，不得提及性别、年龄、种族和宗教等信息。她还提醒，虽然中国企业对人才的要求很高，喜欢那些具备良好教育背景、丰富工作经验、出色面试技巧和双语沟通能力的“独角兽”人才，但在东南亚，这类完美候选人并不常见。因此，企业应根据当地人口规模调整招聘预期，以实现双赢的招聘效果。

此外，广州的海外招聘猎头公司为计划或正在东南亚投资的企业提供了一些建议。首先，企业应重视并尊重当地的工作习惯和文化。与欧洲相似，东南亚的劳动者也重视工作与生活的平衡，996工作制可能并不适用。由于东南亚缺乏长假期，公司在假期福利方面将成为吸引人才的重要因素。其次，她建议企业寻找值得信赖的招聘合作伙伴，建立人才桥梁。开拓未知领域并非易事，特别是在大规模投资新市场时。合作伙伴可以帮助企业快速适应，通过分享相关信息和市场洞察，将企业品牌推广给人才，缩小企业与人才之间的差距。在东南亚六国，米高蒲志与超过200家中国企业合作，涉及金融科技、电子商务、人工智能、家族办公室、物流、消费电子、制药等多个行业，能够满足不同企业的需求。

欧洲是一个以人才为导向的市场，候选人选择工作机会时会关注三个主要方面：岗位的发展潜力和待遇、公司的市场竞争力，以及团队的专业性和协作性。出海欧洲的猎头公司建议，企业应认可并接受欧洲人才市场的特殊性。拥有本地团队在欧洲市场是一个加分项，同时应建立清晰透明的招聘流程，并参考本土企业的薪酬福利和组织架构。在沟通方式上，企业应保持简单透明，尽可能向候选人展示企业的优势、劣势、挑战和未来规划。

尽管当前出海热潮涌动，许多中国企业对于是否出海仍持谨慎态度。在公司战略面临出海议题的关键时刻，如何寻找合适的中国欧洲招聘猎头公司？如何快速建立高效的欧洲团队？HR如何为企业出海提供切实可行的人才和组织建议？中国海外招聘猎头公司表示，HR应在理解战略意图的基础上，为企业的人才架构、组织机构和文化建设提供可行性建议。特别强调HR应在战略初期介入，并尽可能预见到出海不同阶段所需的人才架构，为管理者提供方向。此外，人才战略应与企业战略发展相匹配。根据企业出海的类型（产品力外溢、运营力外溢或品牌力外溢），构建不同类型的海外团队。

在建立海外团队的过程中，做好国际招聘的猎头公司合作，优化外派人才与当地人才的文化融合，并形成持续的企业文化，是一个重大挑战。出海的不同阶段对组织文化的需求差异很大。从国际化、跨国化到全球化，企业文化建设应朝着全球化方向发展。这体现在两个方面：一是要快速与母体企业文化脱钩，二是要实现去中心化。她认为，文化建设不仅仅是人力资源部门的职责，业务部门也应积极参与，形成紧密合作的文化建设，明确统一性与差异性的边界，并关注可能的国际舆论风险。