有HR的朋友问，我是一名招聘专员，最近年底招聘任务不多，相较比较清闲。但是，最近突然有部门遇到突发情况需要急招两名员工，希望本月能到岗，可这个时间段招人确实比较困难，临近年底很多人都等着拿年终奖，不愿意在这个时间段跳槽，导致能供选择的人也不多，请问我该如何应对呢？

临近过年的招聘任务，通常时间紧，任务重。

 要完成年底前突发的招聘任务，除了采取和平常一样的招聘渠道投放之外，还要注意这类临近年底突发招聘需求中，候选人来源可能存在的特点。临近年底在找工作的候选人，来自于哪里呢？一般来说有这么几类人：

1.处于待业期的人

处在待业期的人好处是没有工作，可是这类人之所以会待业，往往和自身存在一定的关系。也就是说，这类人找不着工作是有原因的，不是企业看不上他们，就是他们看不上企业。我们的企业也并不一定适合招聘这类人。

 临近年底招聘时，投简历的人才中有很大一部分是这类人才，他们可能会抱着试试看的心态投简历和参加面试，当然其中不乏有适合企业的人选，这时候企业要做好人才的筛选，找到适合的人才。

2.没有年终奖的人

有的企业因为效益不好，今年大概率不会给员工发年终奖；有的员工因为入职时间短，或者绩效没有达到预期，享受不到企业的年终奖；还有的企业压根就没有发年终奖的习惯，或者近几年就没发过年终奖。

这类企业中的候选人能够说走就走，随时都可以离开，不受年底时间线的影响，是比较优质的人选。不过，其中也存在一些工作态度或工作能力有问题的候选人，他们的职业稳定性可能会比较差。

3.心情超不爽的人

有的候选人在当前的企业中工作得非常不爽，可能是和同事之间产生了某种矛盾，可能是和上级之间产生了某种误会，心情已经差到就算有年终奖也不想要了，或者也有可能年终奖要等到明年中下旬才开始发，时间比较长，已经等不及要离职了。

不过这类候选人里面有一些离职的最初想法是先不找工作，而是给自己一个职业的缓冲期，等到春节之后再找工作。在这期间更多是对工作机会的留意。如果是这种情况，那么企业招聘广告的吸引力就很关键了。

临近年底，除了这三种情况之外的候选人，一般的在职者都不愿意随便动了。所以这三类候选人是招聘的重点人群。

那么，这三类候选人都可以从哪些招聘渠道获取呢？

 一般来说，大多数传统的招聘渠道都能找到这些类型的候选人。要在临近年底招聘，企业除了要在不同的传统招聘渠道上比平常更大规模的投放招聘信息之外，还可以有针对性的选择一些“短平快”的招聘渠道。这些渠道有可能实现“精准打击”，有可能更快速地、有针对性地招聘到候选人。

1.社群招聘

通过候选人的人才画像，我们能够知道这类人可能活动在什么样的社群中，到这类社群中精准投放招聘广告，能快速聚焦到这类人才。

比如，当我们要招聘的人员是HR，我们可以到HR社群中发招聘信息；当我们要招聘的人员是财务人员，我们可以到财务类的社群中发招聘信息。

每个垂直领域都有自己的社群。怎么找到这类社群呢？我们可以询问周围从事同类职业的人，问他们有没有加入过这类社群？问他们在这些社群中，哪些规模比较大，活跃度比较高，比较值得加入。

2.内部推荐

内部员工同样是重要的招聘渠道。内部员工从事同类岗位的人不仅可能知道同类人才所在的社群，而且可能和同类人才有频繁的接触，甚至有可能与一些同类人才比较熟悉。这时候，通过内部推荐的奖励机制，可以鼓励内部人才向企业介绍候选人。

通过内部员工的“以工带工”，不仅能快速招聘到想要的人才，还能够在一定程度上保证招聘到候选人的稳定性。当内部员工介绍来的新人工作一段时间，有些不适应，内心有波动的时候，内部员工还可以协助企业开导新人。

3.借助外力

外部的人力资源服务机构（猎头公司）通常具备比较强的招聘能力，在企业自身招聘不到适合的人才，但是又急需补充人才的情况下，可以借助外部人力资源服务机构的招聘能力来满足企业自身的需求。根据需求岗位类别的不同，可以采取委托招聘或者劳务派遣的方式。

借助外力的好处是人才满足速度往往比较快，能够更精准的找到适合的人才；缺点是需要花费一部分额外的费用。如果急需人才，不那么在意短期成本提高的话，这种方式是比较好的选择

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